Crónica I Congreso Anual AIAL 2016

La Mesa de Derecho Laboral Internacional trató los “Retos Jurídicos en la Movilidad Internacional de Personas”. Antonio Cebrián, Socio Director de S&C Abogados y Vicepresidente de AIAL, se encargó de moderar el debate sobre diversas cuestiones jurídicas de la máxima importancia.

Carlos de la Torre, Of Counsel área Laboral Baker&Mckenzie, advirtió que una de las primeras decisiones que tienen que tomar las empresas es la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo del expatriado. En esta materia hay tres grandes opciones (convenio de Roma y reglamento Roma I): (i) la inclusión en el contrato de la ley aplicable aunque puede ser contestada en los Tribunales si hay privación al trabajador de la protección que tuviera garantizada por las disposiciones imperativas de la ley que fuera de aplicación en caso de falta de elección; (ii) la no inclusión en el contrato de ley aplicable por las partes permitirá aplicar por el órgano jurisdiccional en primer lugar la ley del lugar de trabajo habitual (lex loci laboris) y (iii) la ley del lugar del establecimiento a través del cual ha sido contratado el trabajador, aunque en estos dos últimos supuestos excepcionalmente el órgano jurisdiccional podría aplicar la ley del país con el que el contrato presenta vínculos más estrechos. El análisis de los precedentes judiciales en casos de litigios internacionales relativos a la ley aplicable muestra que la elección de las partes a veces no es decisiva y que los jueces pueden desplazar y elegir otra ley que sea más protectora para los trabajadores o tenga vínculos más estrechos con el contrato (incluso siendo diferente de la ley del lugar de prestación de servicios o la ley del establecimiento principal donde se firma la contratación).

Emilio Gras, Socio Director Gras Abogados, trató el foro competente para dilucidar los conflictos judiciales que pudieran surgir en caso de trabajadores expatriados. Reglamento de Bruselas 1215/2012, en vigor desde enero de 2015; el Convenio de Lugano; convenios bilaterales de España o la UE y terceros países y, finalmente, el artículo 25 de la LOPJ.

Por aplicación del primero, señaló el domicilio del demandado como criterio general para determinar el foro competente (tribunales del Estado miembro) sin perjuicio de las excepciones previstas para cuando el demandado no tiene domicilio conocido en ningún Estado miembro. Si la empresa es la demandante, ésta únicamente puede demandar al trabajador ante los tribunales del domicilio del demandado, salvo que presente reconvención contra la demanda del empleado, en cuyo caso se aclaró que será competente el tribunal que esté conociendo de la primera demanda.

El Convenio de Lugano contiene prácticamente los mismos criterios que el Reglamento de Bruselas, ciñéndose a las relaciones entre la UE y Suiza, Islandia y Noruega. La LOPJ explicó es aplicable únicamente cuando el/los trabajador/es hayan sido expatriados a países que no forman parte de la UE y con los que no hay convenios bilaterales.

Según Fe López, Socia área Laboral UHY Fay & Co y Presidenta Comisión Seguridad Social Internacional de AIAL, el CRITERIO TÉCNICO NÚMERO 97/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los trabajadores desplazados en el marco de una prestación trasnacional de servicios fija los aspectos que se van a analizar por parte de la Inspección en el ejercicio 2017 y sucesivos. Estos criterios se centrarán, básicamente en a) comprobar la realidad del Establecimiento de la Empresa que desplaza al empleado en el país de origen y en el país de destino, en referencia a las denominadas “empresas buzón”; b) en la revisión de la concurrencia o no de los requisitos del personal desplazado al extranjero o el desplazado a España como desplazado, de que el mantenimiento “real” de la relación laboral y la temporalidad del desplazamiento se erigen en los elementos más relevantes para la Inspección y, c) revisar el cumplimiento de la garantía de condiciones de trabajo en los desplazamientos de acuerdo con la ley 45/1999 y la normativa que implementa la Directiva 96/71 en los Estados de la UE, para evitar el dumping social.

A juicio de Fe López es necesario estar preparados para afrontar estos procesos de Inspección de acuerdo con los criterios anunciados por la ITSS, que refleja en dicha resolución los criterios a seguir para dar cumplimiento a la Directiva 2014/67 que establece un marco común de disposiciones, medidas y mecanismos de control para la aplicación de la Directiva 96/71 en la UE.

Eva Blázquez, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social DE UC3M Y Presidenta de la Comisión Internacional de Investigación de AIAL, que abordó el tema de los Principios fundamentales de la protección social del trabajador expatriado destacó que si bien la regla general es que el trabajador deberá cotizar en el Estado donde ejerce la actividad, existen excepciones de acuerdo con el país de destino, donde puede continuar protegido temporalmente por la SS  española. Si se trata de un país de la UE tiene la opción de cotizar en España, cuando se prevea que la movilidad es temporal (por un máximo de 24 meses). Fuera de la UE  habrá que estar a los convenios bilaterales firmados, que permiten esta opción durante un período limitado. En el caso de que la expatriación sea a un Estado, con el que no exista convenio bilateral, la única posibilidad será que el trabajador firme un convenio especial con la TGSS y cotice a la vez en el país de destino. Por último subrayó los problemas que suscitan los Planes de Pensiones, puesto que en este supuesto no hay reglas definidas para el traslado de derechos de un Estado a otro.

Luis Enrique de la Villa, Socio Director área Laboral Hogan Lovells, analizó el salario regulador a considerar para el cálculo de la indemnización en el momento de la extinción del contrato de trabajo del personal expatriado, distinguiendo entre los supuestos de (i) expatriación impropia, cuando los trabajadores han sido contratados expresamente para prestar sus servicios en el extranjero, en cuyo caso el salario regulador sería el total percibido por aquéllos; (ii) expatriación prevista en el contrato de trabajo, en casos de contratación de los trabajadores con cláusula económica de compensación para supuestos de movilidad internacional, en cuyo caso el salario regulador la incluiría; y (iii) expatriación en sentido estricto, debiendo distinguirse el momento de la extinción del contrato de trabajo, de manera que si el contrato se extingue estando los trabajadores desplazados el salario regulador incluiría la totalidad del mismo, mientras que si el contrato de trabajo se extingue una vez producida la repatriación la regla general es que el salario regulador sea el percibido ya en España, debiendo matizarse esta regla general en aquellos supuestos en que la repatriación se realizó como un fin instrumental de proceder al abaratamiento de la indemnización, en cuyo caso el salario regulador sería el que habría venido percibiendo el trabajador durante la expatriación.

La Mesa de Derecho Migratorio fue moderada por Paloma García, Socia Directora en Integra Capital Partners y Vicepresidente de AIAL, abordando el “Impacto del Contexto Político actual en los Procesos Migratorios y la Movilidad Internacional”

En opinión de Carmen Cruz, Presidenta de la Comisión Internacional de Derecho Migratorio de AIAL y Director of Strategic Accounts de EMS, «En el proceso de internacionalización de nuestras empresas, la movilidad internacional de sus trabajadores se está convirtiendo en una pieza clave de su estrategia y cultura corporativa. Las empresas necesitan trasladar a su personal a aquellos lugares en que el negocio lo requiera y también necesita contratar personal cualificado allí donde se encuentre.

Para ello, disponer de normas migratorias que faciliten estos movimientos es fundamental para las mismas. El contexto político actual nos muestra un entorno cambiante e incierto conviviendo políticas que favorecen la migración cualificada junto con movimientos proteccionistas como el Brexit o la elección de Donald Trump en EE.UU.

Los profesionales del área de movilidad internacional tendrán que estar preparados para asumir una posición estratégica  dentro de sus compañías, trabajar con menor tiempo de reacción y adquirir nuevos conocimientos con mayor rapidez y es nuestra vocación como Asociación ayudarles en estos desafíos»

Por su parte, sobre esta cuestión Mar Morales, socia de EY, señaló que «por el momento es difícil determinar cuáles serán las consecuencias del Brexit tanto para los trabajadores nacionales de la UE que ya están trabajando y residiendo en Reino Unido, como para las nuevas contrataciones o desplazamientos de nacionales de la UE.

Nuestras recomendaciones para las empresas es que revisen sus empleados en asignación en Reino Unido y les soliciten, si cumplen los requisitos, el Certificado de Registro o incluso la residencia permanente, así como que guarden todos aquellos documentos que acrediten su residencia en Reino Unido.»

En la misma línea, Eva Derquí, HR Global Mobility Manager de OHL Construcción, señaló que “El resultado de las elecciones a la presidencia de EEUU abre una etapa de incertidumbre con la victoria imprevisible de Donald Trump.

El nuevo escenario hace difícil hacerse una idea de las implicaciones domésticas y globales de su victoria y habrá que esperar a su llegada al despacho Oval en 2017. La inmigración, que ha sido uno de los temas principales de la campaña presidencial en Estados, puede tomar rumbos inesperados con el ascenso a la presidencia de Trump y la conquista republicana de las dos Cámaras del Congreso.»

Por su parte, Begoña Fernández,  Expatriate Expert en  ACCENTURE (Africa’s lead) añadió «En los últimos tiempos asistimos a un endurecimiento de las condiciones inmigratorias en muchos países. África y la evolución de las legislaciones hacia el desarrollo de mecanismos de control de la inmigración más proteccionistas es un ejemplo claro; por el contrario, algunos países sí han sido capaces de ver esa necesidad y tratan de desarrollar políticas que favorezcan la entrada de este tipo de trabajadores como es el caso de China.»

En su opinión «a pesar de la aparente recuperación económica no parece que las legislaciones inmigratorias vayan, a corto/medio plazo, a favorecer el desarrollo de modelos migratorios flexibles o reducción de trabas burocráticas de las que muchos de estos países adolecen»

La mesa dedicada al Derecho Fiscal Internacional, bajo el lema «Reinventarse o morir: Del Poyecto BEPS al Plan de Control Tributario«, fue moderada por Ángeles González-Vigil, directiva del Comité Ejecutivo de AIAL y tuvo como objeto de debate el potencial impacto que, en el ámbito de la gestión de los desplazamientos internacionales de trabajadores, pueden tener el paquete de 15 recomendaciones elaborado por la OCDE a instancias del G20 y publicado a finales del año 2015. El objetivo principal de dichas medidas es actualizar el marco normativo internacional para lograr que los beneficios obtenidos por las empresas tributen allí dónde la actividad es realizada y se genere valor.

Para Maite Rivero (Secretaria de la Comisión de Derecho Fiscal Internacional de AIAL) “Uno de los principales retos de este nuevo enfoque para el área de movilidad, es que pone de manifiesto la correlación entre áreas que tradicionalmente se han venido contemplando aisladamente en los desplazamientos internacionales, como son los aspectos laborales, inmigratorios, de seguridad social y fiscales (tanto a nivel individual, como de compañía). A partir de ahora, estos aspectos se deberán revisar globlalmente. Asimismo, las compañías con actividad internacional, tendrán por delante el reto de organizar internamente el seguimiento de todas estas áreas de una manera coordinada, puesto que tanto la normativa BEPS, como los acuerdos FATCA y la reciente normativa laboral comunitaria aumentarán el intercambio de información de calidad entre países y por tanto, el control tributario internacional.”

En esa línea, “Gerardo de Felipe, Director Corporativo de Movilidad Internacional de Grupo Santander, destacó la necesidad de que el área de movilidad internacional actúe como un asesor estratégico y un socio de confianza para el resto de funciones que intervienen en los procesos de movilidad (negocio, recursos humanos, talento, fiscal, relaciones laborales, administración y nómina, etc.), aprovechando su conocimiento trasversal en estas áreas para garantizar el cumplimiento de la legislación internacional (laboral, fiscal, de seguridad social, etc.), minimizar los riesgos y optimizar los procesos de movilidad tanto para la compañía como para los empleados.”

Para Jordi Vilardell (Socio responsable del área de Movilidad Internacional de Trabajadores en RSM Spain) “Las empresas deberán a partir de este momento, estar especialmente atentas a las obligaciones que puedan derivarse de las negociaciones actuales en sede de la OCDE, por cuanto las mismas podrán suponer la necesidad de implementar, no tan solo obligaciones formales de documentación y control interno, sino también modificaciones substanciales de las obligaciones de tributación, tanto de los trabajadores como de la propia empresa. Modificaciones que deberán tener su reflejo en las políticas internas de gestión del personal expatriado y que obligarán a replanteamientos y actualizaciones, las cuales veremos cómo serán capaces de afrontar las empresas de nuestro país.”

En palabras de Ramón Portela (Presidente de la Comisión de Derecho Fiscal Internacional de AIAL) dichas medidas impactarán no sólo en la forma en la que las organizaciones gestionan y reportan la información sobre sus empleados con responsabilidades o actividades internacionales a través por ejemplo de la información a incluir en el denominado «Informe País por País» que ya se ha implementado en España si no que por ejemplo, con motivo de las nuevas definiciones establecidas para el concepto de «Establecimiento Permanente» se incrementan de manera significativa las posibilidades en las que los ejecutivos con responsabilidades globales, ejecutivos de ventas o comisionistas puedan crear dicha figura en el país de la actividad, con las consiguientes implicaciones fiscales y administrativas que ello conlleva.

Sin duda, este será en los próximos años uno de los objetivos principales de revisión de las autoridades fiscales de todo el mundo. Además de ello, las empresas deberían revisar sus modelos de negocio, al objeto de poder determinar cuáles son sus empleados clave, qué funciones desarrollan y dónde trabajan y generan valor, al objeto de evitar posibles riesgos fiscales motivados por las nuevas regulaciones.»

La Mesa de Gestión Internacional de RRHH fue moderada por Evelyn García, Socia Directora en Kayros Institute, analizando “Políticas de Movilidad en la Gestión estratégica de la Compañía”, los desafíos a los que se enfrenta la empresa  ante la globalización y en concreto los retos a los que nos enfrentamos los profesionales de la movilidad Internacional.

Durante su intervención Pablo Alonso, Head of Global Mobility de SENER y Presidente Comisión Internacional de RRHH de AIAL, destacó que la empresa española está preparada para el reto de la internacionalización, tenemos talento pero para tener éxito no es suficiente si no planificamos mejor, tenemos asesoramiento profesional y aprendemos de experiencias previas propias y/o de otras empresas en el destino donde vayamos a realizar operaciones.

En este sentido Rubén Cava Aldana, Responsable de Movilidad Internacional en Sacyr, reclama que los profesionales de RRHH internacional tienen que dar el salto hacia un entorno de transversalidad en sus funciones, conjugando la parte técnica con los nuevos modelos de gestión  y las  inquietudes socio culturales que presenta la sociedad del futuro y Clara Lallana Fernández, . Head of Global Mobility de Everis,  coincide con esta visión destacando que los retos a los que nos enfrentamos los profesionales de la movilidad Internacional son adquirir mayor capacidad de influencia y disponer de medios técnicos (sistemas, ROI, KPI, ANS) y humanos (profesionalización expertos en movilidad) necesarios para ello, teniendo en cuenta que el mayor reto es liderar la movilidad como un proceso transversal a otras áreas con impacto global.

Por otro lado, Antonio Jesús Hernández Muñoz, Director de RRHH en Roadis y directivo del Comité Ejecutivo de AIAL concluye que en lo que respecta a la gestión del talento con las políticas de movilidad internacional, conviene resaltar que en los últimos años desde RR.HH hemos trabajado fundamentalmente en la internacionalización de nuestros empleados españoles. El reto para el futuro debe ser apostar por la internacionalización global de las plantillas de las empresas (dependiendo, obviamente, de las posibilidades, necesidades y situación real de cada una de ellas). La adopción de programas y proyectos específicos en las compañías que fomenten estas políticas, pueden ayudarnos como parte de la gestión estratégica del talento internacional.

Cerró el debate Evelyn García destacando que La Movilidad Internacional de trabajadores tiene un enorme impacto tanto en la compañía que se internacionaliza, como en las comunidades de destino. La Movilidad Internacional promueve los vínculos internacionales tanto de las empresas como de las instituciones y, por tanto, contribuye activamente al desarrollo de redes de transferencia de conocimientos, extendiendo el conocimiento y el desarrollo del talento local por lo que debe tenerse muy en cuenta en las políticas de RSC de las Compañías.