Crónica II congreso AIAL: El futuro de la Movilidad Internacional: Nuevos retos

Carlos de la Torre (Baker & McKenzie) fue el encargado de moderar el RETO 1: El movimiento de Desglobalización, donde se abordó reto de la desglobalización y su impacto en las migraciones. Joaquín Nieto, Director de la Oficina de la OIT de España, expuso las principales tendencias en materia migratoria a nivel global y como está cambiando la oferta de mano de obra en movimiento y advirtió que la cifra actual de 245 millones de migrantes (de los cuales hay 150 millones de trabajadores migrantes en todo el mundo) se duplicará en 2030 y alcanzará a 500 millones de migrantes, siendo necesario fortalecer las políticas de integración y de no discriminación y mejorar la situación de los desplazados forzosos y de las migraciones vinculadas con desastres naturales para mejorar las oportunidades laborales en los países de origen.

Por su parte, María Jesús Herrera, Jefa de Misión de la Organización Internacional de Migraciones (OIM) advirtió sobre la necesidad de tener a nivel global una migración ordenada, segura y sostenible y destacó la contribución de los migrantes en la prosperidad económica de los países de destino y en la urgencia de contar con una responsabilidad compartida entre los países de origen, en tránsito y en destino para eliminar situaciones no deseadas de vulneración de derechos de los migrantes y de transito y entrada irregular y en muchos supuestos de forma notoriamente insegura.

Finalmente, Javier Diez-Hochleitner, Catedrático de Derecho Internacional Público y Relaciones Internacionales de la Universidad Autónoma de Madrid, expuso el estado actual de las conversaciones entre la Comisión Europea y el Reino Unido para la aplicación efectiva del BREXIT, teniendo en cuenta la fecha límite del 29 de marzo de 2019, anunciada por el Gobierno británico y a la luz de su impacto en una población residente española en el Reino Unido en torno a 130.000 personas y una población británica residente en España de más de 300.000.

Entre las cuestiones pendientes de decisión están los derechos adquiridos, la reagrupación familiar, las prestaciones sociales y los sistemas de garantías para ciudadanos comunitarios y que cuenten ya con residencia en el Reino Unido. Finalmente, se ha anunciado en el Congreso de AIAL el nuevo acuerdo regional en América Latina para el fomento de la movilidad del talento en la región».

Seguidamente, Ángeles González-Vigil (AIAL) introdujo a Eduardo Pitto, Director Comercial de CIGNA, que nos presentó el Estudio titulado: “360 Wellbeing Report 2017 – La movilidad internacional y sus desafíos”. Una de las principales conclusiones de dicho estudio sobre la movilidad internacional es que cada vez más individuos buscan proactivamente un nuevo futuro laboral en el extranjero. Además, muestra que la mayoría de expatriados (33%) buscaron un puesto que tuviese entre sus condiciones el traslado a otro país. Un porcentaje que sube en el caso de los destinados a Oriente medio (44%) o Europa (35%).

El resto, tuvieron que marcharse por orden de su empresa (19%), fueron reclutados por una compañía local (15%), encontraron trabajo después de que su pareja fuese destinada a otro país (12%) o consiguieron su empleo gracias a la ayuda de una universidad o escuela de negocios (7%).

A continuación se celebró el segundo RETO: “La nueva directiva comunitaria sobre desplazados: nuevas obligaciones para las empresas en la UE”, moderado por Maite Rivero (ACCENTURE), donde se compartieron experiencias y recomendaciones en relación a las últimas Directivas Europeas de garantías mínimas en materia laboral para los desplazamientos efectuados en el marco de una prestación transnacional de servicios, así como su transposición en la normativa española (entre otros en el Real Decreto 9/2017 que modificó la Ley 45/1999).

Ana Garicano Solé (SAGARDOY), subrayó la importancia del cumplimiento de la nueva normativa, destacando, entre otras, la obligación inexcusable de informar a la autoridad laboral correspondiente, de todos los desplazamientos de este tipo realizados por periodo superior a 8 días y, asimismo, garantizar el respeto a todos los mínimos laborales aplicables, así como disponer del documento de enlace en Seguridad Social, del contrato laboral suscrito con el desplazado y carta de expatriación, nóminas, registro de horarios etc..

Asimismo, se contó con la experiencia de Juan Pablo Parra, Inspector de Trabajo y SS y miembro del Comité de Trabajadores Desplazados de la Comisión Europea y del Comité de Altos Responsables de Inspección de Trabajo, que recalcó que la importancia de cumplir con la normativa laboral no sólo debe considerarse desde la perspectiva de la entidad que recibe a un empleado desde el exterior, sino también en los casos en que se desplazan empleados a la UE, ya que en destino existen obligaciones similares, puesto que se trata de una normativa comunitaria. También destacó la coordinación creciente entre los órganos inspectores de la UE, que irá incrementándose a medio plazo, ya que trata de evitar la competencia desleal entre estados a través de la figura del desplazamiento de empleados.

Por último, David Serrano (SUEZ-AGBAR), compartió sus reflexiones referentes a la implementación práctica de estas obligaciones desde la perspectiva de la empresa. Resaltó por un lado, la carga administrativa impuesta a las entidades que desplazan trabajadores, al tener que disponer, entre otras cosas, de un gran nº de documentos probatorios del cumplimiento de las obligaciones establecidas en Ley 45/99, muchos de ellos con traducción jurada o incluso, la obligatoriedad de nombrar representantes de la compañía extranjera en España. Por otro lado, percibía este cambio normativo de forma positiva, ya que ha aclarado el marco de actuación para las compañías en este tipo de desplazamientos, las obligaciones y condiciones a respetar y cómo documentar su cumplimiento de cara a una futura inspección.

En definitiva, todos estos cambios, vienen a demostrar la creciente preocupación en la UE, por controlar los movimientos internacionales de trabajadores, de forma que se protejan los derechos mínimos laborales del empleado durante su desplazamiento, garantizando que estos movimientos de personas responden a necesidades de talento, basados en el conocimiento y la competencia leal entre los estados, a fin de proteger el mercado laboral interno.

A continuación, Eva Derqui (AIAL), dio paso a Pilar Pascual, Directora Health and Benefit Global en AON, que presentó el estudio “Los nuevos riesgos de la movilidad internacional”.

Ante todos estos desafíos geopolíticos, la identificación y cobertura de los riesgos que puedan sufrir los empleados es la pieza clave en las asignaciones internacionales para cumplir con el deber de protección al empleado regulado en la legislación europea.

Para Pilar Pascual, «es recomendable revisar y evaluar las coberturas, adoptando estrategias globales que permitan proteger al empleado, independientemente del país en que se encuentre y de la situación del mismo; el riesgo reputacional de nuestras multinacionales no puede verse afectado por el incumplimiento de las obligaciones legales».

Por último, el RETO 3: “El impacto de la tecnología y Big Data en la movilidad internacional”. Moderado por Evelyn García, (Kayros Institute) y Vicepresidenta de AIAL, que resaltó que si hay una función de RRHH para la que la gestión de datos en tiempo real es de vital importancia, es el Departamento de Movilidad Internacional.

Controlar todos los movimientos de nuestros empleados en el tiempo adecuado, tanto para cumplir con las obligaciones legales, como para medir su perfomance y desarrollo, es el gran reto al que nos hemos enfrentado siempre. Pero este reto se vuelve más complejo, a medida que avanzan los requerimientos de la administración, los empleados demandan más servicios y las organizaciones emprenden su transformación digital.

Las nuevas herramientas están transformando completamente la forma en la que los Gestores de Movilidad Internacional de las compañías desarrollan su trabajo. Desde sencillas herramientas que geolocalizan al empleado, permitiendo, por un lado, controlar su seguridad y, por otro, identificar sus destinos a lo largo del año e ingresar sus impuestos en los diferentes países donde desarrolla sus funciones, hasta APPs que nos permiten comunicarnos con el empleado en ausencia de acceso al email corporativo en el país de destino o chatbox operativos 24/7, que resuelvan sus dudas sin el problema de la diferencia horaria.

Incluso nos encontramos herramientas más complejas que nos permiten evaluar el desempeño, midiendo como esa persona ha desarrollado a los equipos locales, como han evolucionado los proyectos que ha puesto en marcha a lo largo del tiempo y como está contribuyendo globalmente al crecimiento del negocio.

Rubén Cava Aldana (SACYR), añadió en relación a las nuevas formas de comunicación: “en un mundo donde cada vez somos más visuales, hemos de adaptar nuestra forma de comunicarnos con los empleados a los canales/medios que ellos utilizan en la vida diaria, hay que dar entrada al contenido multimedia en la gestión de los RRHH, las políticas, las preguntas frecuentes y resto de información deben ser accesibles y sencillas. Es posible conseguir esto utilizando simples videos a modo de píldoras formativas”.

Respecto a las nuevas herramientas: los smartphones han supuesto un antes y un después en las comunicaciones. Por medio de ellos, ahora podemos contactar con personas en lugares remotos, prevenir peligros, lanzar avisos de seguridad, geolocalizar…, como empresas debemos entrar de lleno en el desarrollo de aplicaciones que nos permitan dar un mejor servicio al empleado y conectar mejor con él, de lo contrario, el GAP entre comunicación formal y comunicación efectiva, se ira ensanchando progresivamente.

Finalmente, hay que resaltar la evolución del rol del gestor de movilidad: el orden natural de las cosas hace que las circunstancias y los medios cambien, los gestores de movilidad están obligados a adaptarse a ello. En poco tiempo no será raro que tengamos que adoptar roles como el de Community Manager o gestor de contenidos audiovisuales.

Según Ana López Mesa (PWC), para una gestión adecuada de la movilidad internacional es importante disponer de una base de datos centralizada y estructurada que sirva como una única fuente de información, que garantice la coherencia de los datos y te permita proporcionar información actualizada y alineada con las necesidades de la organización.

Esta es la base de cualquier herramienta tecnológica dirigida a automatizar los procesos asociados a la movilidad internacional. “Nuestra tecnología Mymobility te permite organizar y simplificar todos estos datos y automatizar todas las tareas asociadas a la gestión de los mismos, como la generación de informes internos y a proveedores, la compensación de los expatriados, desde la hoja de balance al proceso de revisión salarial, pago de variable y acciones, la presupuestación de costes y su seguimiento”.

Toda esta automatización te permite simplificar y asegurar el compliance de la función, mejorar la excelencia operativa y poder dedicar más tiempo a tareas que den más valor al negocio y a los empleados.

Por último, Ana Zarazaga (DELOITTE), cree que los Departamentos de Movilidad Internacional están pasando de ser una responsabilidad administrativa y burocrática a convertirse en centros de excelencia empresarial dentro de la función de RRHH, sirviendo como soporte a los procesos de movilidad internacional con el fin de asegurar su éxito. Es responsabilidad del Departamento de Movilidad Internacional definir y clarificar los objetivos perseguidos desde el inicio. De esta forma, el empleado en asignación internacional enfocará de modo más preciso su trabajo, el reto a que se enfrenta, y el departamento de movilidad internacional podrá realizar una evaluación más ajustada de los potenciales candidatos y una valoración más objetiva del éxito de la asignación.

La agilidad y colaboración entre las partes implicadas y la respuesta inmediata a las necesidades del negocio, son críticas. Para ello es imprescindible la automatización y digitalización de los procesos.

“Ayudamos a nuestros clientes a cambiar radicalmente la forma en la que miden, evalúan y reconocen el desempeño del empleado, el aprendizaje continuo es crítico. La disrupción más grande en la adquisición y retención del talento hoy día, en la selección del candidato idóneo para la asignación internacional y en cómo le ayudamos a lo largo de la misma, es el desarrollo de productos innovadores, aplicaciones tecnológicas que fomentan y acompañan la transformación, apps que optimizan las implantaciones de tecnología en el ámbito de la movilidad internacional y dan respuesta inmediata a las necesidades de las partes involucradas en el proceso, empleados, gestores, etc.”

La clausura del Congreso, corrió a cargo de Dª Concepción Esther Morales, Magistrado de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid y miembro del Comité Ejecutivo de AIAL.