El evento de AIAL “Gestión Internacional del Talento” descubre prácticas excelentes en el ámbito de movilidad internacional

En Madrid a 21 de Marzo.- AIAL, Asociación de Expertos en Movilidad Internacional, organizó en la mañana de ayer un evento titulado “Gestión Internacional del Talento”, con el patrocinio de CIGNA y AON. La jornada, a la que acudieron más de 100 profesionales, estuvo organizada en dos mesas redondas que contaron cada una con la presencia de 4 expertos que aportaron su visión profesional ofreciendo experiencias prácticas y retos futuros.

La primera mesa redonda de la jornada titulada “Best Practices en la Gestión Internacional del Talento” contó con un panel de expertos de diversos sectores:

Encarnación Rute, Directora corporativa de RRHH de Pullmantur Cruceros, Esther Duarte I Macarro, Directora de Recursos Corporativos en Aedas Homes, Juan Antonio Esteban Bernardo, Director de RRHH de la compañía ALSA y Carlos Pelegrín, Director General de MBIT School, actuando como moderadora Evelyn García, Socia Directora de Kayros Institute y Vicepresidenta de AIAL.

Evelyn García, Socia Directora de Kayros Institute y Vicepresidenta de AIAL, anteriormente Global Corporate Head del Área de Movilidad Internacional del Grupo Acciona abrió jornada presentando la primera mesa: “En la Gestión Internacional del Talento no hay soluciones generales, no hay fórmulas mágicas, sino que cada compañía debe encontrar la solución que la ayude a gestionar mejor su negocio, a resolver los retos que plantea una expansión internacional” explicó.

En esta mesa compartimos diferentes experiencias de éxito en cuatro grandes empresas, con negocios muy diferentes y con soluciones absolutamente dispares a través de unas prácticas de Gestión del Talento Internacional innovadoras y disruptivas, desde experiencias cuyo secreto del éxito ha sido el desarrollo interno de sus profesionales y otras por el contrario, se basaron en la incorporación a la Compañía  de personas con una amplia experiencia internacional en otros sectores.

Para Esther Duarte I Macarro, Directora de Recursos Corporativos en Aedas Homes y anteriormente ha ocupado puestos de responsabilidad en RRHH en diferentes empresas como Ferrovial Inmobiliaria y Grupo Aldesa, el mayor reto al que se enfrentó en su trayectoria fue asumir una rápida expansión internacional “salíamos de una crisis y no teníamos suficiente Talento interno por lo que teníamos que contratar fuera” explicó.

Pusieron en marcha un ambicioso proyecto para incorporar Talento a la organización donde el foco no estaba en las capacidades técnicas sino en las capacidades de Gestión Internacional de estos perfiles  por lo que incorporaban perfiles que no solo eran Ingenieros.

A estas personas se les asignaba un gran reto de desarrollo, ya que durante 2 años debían hacerse cargo de un proyecto de gran complejidad, ya fuese por su volumen o su complejidad técnica y debían hacerlo en un entono donde la gestión cultural fuese un verdadero reto.

El compromiso de la compañía era que pasado estos 2 años y superado con éxito el reto que se habían propuesto en cada proyecto, ese profesional ocuparía cargos de Dirección en la empresa.

Con lo cual el reto a asumir era cuádruple, profesionales que no eran de la compañía, que provenían de otras culturas corporativas y debían integrarse con éxito en la compañía, que no tenían la titulación “habitual”, (no eran ingenieros obligatoriamente), una obra con una complejidad especial y por último, que debían gestionar en un entorno culturalmente adverso.

Después de 5 años, todos los profesionales que se incorporaron al programa siguen en la compañía y en Puestos de Dirección. “El éxito estuvo en el proceso de selección, en el perfil soft de candidatos y sobre todo en las competencias de gestión a nivel internacional”.

Para Encarnación Rute Berbel, Directora corporativa de Recursos Humanos de Pullmantur Cruceros, así como miembro de AEDRH (“Asociación Española de Directores de RRHH”) y “EJE&CON” (“Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras”), uno de los mayores retos a los que se enfrenta en su compañía es la selección de los perfiles que  incorporar a la compañía tanto por volumen de profesionales por barco, como por la amplia diversidad de los mismos (más de 200 posiciones diferentes).

Encarnación Rute explicó que la captación de talento se realiza a través de “hiring partners” agencias de contratación especializadas en la industria de cruceros y repartidas por todo el mundo (América del sur, Asia, Europa) y especializadas en perfiles navales, hoteleros, de entretenimiento, etc.

Otro de los objetivos más importantes para la compañía es la motivación y el desarrollo de la carrera profesional de nuestros empleados:  “En Pullmantur Cruceros la promoción interna es prioritaria y forma parte de nuestro compromiso el contar siempre con nuestros propios profesionales para cubrir una posición.  Por eso, publicamos las nuevas ofertas a nivel interno impulsando la igualdad de oportunidades y la transparencia” argumentó.  De esta forma se hacen públicas en cada barco las vacantes y el HR Manager a bordo realiza las gestiones necesarias.

Respecto a la formación a bordo, Pullmantur Cruceros cuenta con la figura del L&D Manager que coordina las formaciones. En este sentido, el HR Manager imparte las de induction, ética y ‘compliance’; el Jefe de Departamento ofrece la formación más específica de cada área y los procedimientos internos; y el L&D Manager el resto, en concreto también  las de diversidad cultural. Una formación con la que “hacer entender a los tripulantes la necesidad de convivir en armonía con las diferentes nacionalidades, pero, sobre todo, con la diversidad cultural o religiosa”, explicó.

Para Pullmantur Cruceros “nuestro mayor valor es nuestra tripulación y es fundamental su bienestar, su confianza y estabilidad para garantizar su excelencia y orientación al cliente”. Motivo por el que ofrecen alternativas adaptadas a la situación de cada empleado.  “Cuidar de un buen ambiente a bordo y gestionar la armonía es imprescindible dado que los tripulantes conviven y trabajan con las mismas personas” concluyó.

Juan Antonio Esteban Bernardo, Director de RRHH de la compañía ALSA, fue el tercer experto invitado a la jornada. Desde su punto de vista profesional, explicó: “estamos en un negocio muy particular, y en nuestra gestión del talento apostamos por el desarrollo interno basado en el desarrollo de nuestros profesionales”.

En ALSA, las operaciones del negocio de transporte, tanto en España como fuera de nuestro país, precisan de un conocimiento muy específico que se hace mediante procesos de formación y desarrollo internos, por lo que la cultura de la promoción interna está muy desarrollada. “Nuestro modelo de gestión de personas se basa en priorizar la generación de talento interno mediante procesos muy potentes” explicó.

Juan Antonio Esteban argumentó que captan personas sin necesidad de experiencia internacional previa: “La combinación específica de conocimientos técnicos y habilidades como la capacidad de adaptación o flexibilidad, de aprendizaje, o la orientación a resultados es una combinación única que no es fácil de encontrar en el mercado. Para cubrir necesidades de talento internacional, nos apoyamos en personas con la predisposición personal adecuada y nuestros procesos de formación”.

Evelyn García, moderadora de la mesa preguntó entonces “¿Cual es el secreto del éxito?”: “Cultura de humildad, buscamos gente con ganas de aprender y orientada al logro, buscamos personas muy flexibles con una gran capacidad de adaptación. Desde hace años hemos apostado por el talento joven en una perspectiva de medio y largo plazo”, contestó Juan Antonio Esteban.

En relación a su anterior intervención, Juan Antonio introdujo el  programa Muévete, dirigido a personal en prácticas procedente de Universidades y Escuelas de Negocios “Está siendo uno de los pilares de nuestros programas de talento, y en consecuencia, de la gestión internacional de talento en ALSA”, concluyó.

Cada año, una media de 100 jóvenes trabaja en distintas áreas de la organización. “Son los jóvenes talentos procedentes de este programa los que están expatriándose para apoyar nuestro desarrollo internacional y consolidando carreras profesionales en las que algunos ya están asumiendo puestos de responsabilidad”, explicó.

Prueba del éxito del Programa Muévete, es que jóvenes que se han formado en Marruecos sean capaces de liderar la compañía en un país tan diferente como Suiza.

Carlos Pelegrín, Director General de MBIT School, declaró que a lo largo de su experiencia profesional ha tenido la oportunidad de ver y vivir distintas maneras de abordar el reto de competir a nivel internacional. “Existen algunos ingredientes como la gestión de la diversidad y la multiculturalidad, o la lengua elegida para trabajar, que acaban teniendo mucho peso en el éxito del proceso” explicó.

Desde su perspectiva profesional, Pelegrín compartió con el auditorio distintas experiencias de su carrera,  y realizó un breve resumen del proyecto Internacionalización del Head Quarter de Iberia. Para él, uno de los elementos más importantes en la transformación cultural de IBERIA fue la internacionalización de su Comité de Dirección y de los equipos de determinadas áreas. “Incorporar perfiles internacionales con experiencia en mercados clave y con ideas frescas, fue sin duda un acelerador del cambio de mentalidad, y ayudó de forma importante a alcanzar los objetivos de negocio y a recuperar el orgullo”, concluyó Pelegrín. Para la compañía, la llegada de estos perfiles dio una visión más amplia a la hora de definir las prioridades de negocio, trajo nuevas perspectivas, e incluso nuevas formas de aproximarse a la gestión de las personas. Pelegrín concluyó: “Cuando una empresa opera en torno a una treintena de países, es fundamental “la diversidad entre los que toman las decisiones”.

España tiene un gran potencial como país al que atraer buenos perfiles internacionales a posiciones directivas y técnicas cualificadas. Como sucedió con la ACB, la entrada de buenos perfiles (jugadores) de otros países en nuestra Liga puede ayudar a que nuestra Selección gane más títulos europeos o mundiales, al tiempo que exportamos más talentos que nunca a lugares tan competitivos como la NBA. Creo que esa es la mentalidad, y no la de protegernos.»

La segunda mesa de expertos, sobre “KPIS y la gestión internacional del talento” fue moderada por Carlos de la Torre, of Counsel de Baker Mckenzie y participaron Juan Carlos Rivilla, Director de RRHH de Operaciones Globales & Europa de CIGNA, Jorge Jimenez Urizar, Director de Consultoría de Talento, Retribución y Rendimiento de AON y Eva Derquí Vicepresidenta de la Comisión de RRHH de AIAL.

En esta mesa, se abordaron los modelos de gestión de la expatriación y la implantación de distintas herramientas de gestión, incluyendo indicadores que puedan servir a las empresas para obtener información de calidad sobre parámetros clave del proceso de expatriación, para su utilización en la toma de decisiones.

Juan Carlos Rivilla introdujo el enfoque de una empresa global como CIGNA y de proyectos de vanguardia para la movilidad global de sus profesionales, con la creación de hubs globales y regionales como centros de excelencia, que viene permitiendo al Grupo construir una plantilla global con perfiles internacionales. Así, por ejemplo, explicó que en Madrid se ha implantado en su compañía un hub intercultural que da servicio a los distintos países y geografías. Asimismo, ha advertido que para operaciones de crecimiento orgánico de M&A, es importante conectar el talento interno con el talento externo de las compañías adquiridas y mantener y consolidar una cultura global a la que tienen que ayudar las asignaciones internacionales.

En relación a las métricas para medir la información relevante en los procesos de expatriación, ha señalado que no son un fin en si mismo, sino un medio para mejorar el proceso de expatriación y que resulta difícil elaborar un ROI de la expatriación en cada país de destino, porque depende de intangibles e indicadores cualitativos difícil de cuantificar. También añadió la importancia de gestionar la impatriación, o el retorno del expatriado, y la necesidad de elaborar políticas eficaces de impulso de carreras internacionales que no dejen a nadie atrás, a la vuelta del país de destino. El modelo del outsourcing de la expatriación también le ha parecido interesante, especialmente, en situaciones de apertura de negocio en un nuevo país de destino y vinculado al interim management.

Jorge Jiménez expuso la experiencia de AON para construir el compromiso (engagement) de sus expatriados sobre la base de la escucha activa y el dialogo entre la compañía y su personal expatriado. A tal efecto, considera que los modelos de experiencia de cliente y experiencia de empleado son exportables a la construcción de modelos de experiencia de expatriados, siendo relevante conocer las emociones y percepciones del expatriado que pueden tener un impacto en el éxito de la expatriación y por extensión en la creación de valor y generación de negocio en el país de destino. En esa dirección, no solo es importante para las compañías que escuchen mas y mejor a sus expatriados, (especialmente en los primeros 90 días de asignación al país de destino), sino segmentar las comunicaciones y métricas con los expatriados. El compromiso de los expatriados será decisivo para el éxito de la expatriación y es un factor muy relevante tanto para la atracción como la retención del talento.

Eva Derqui abordó el reto de la detección y desarrollo de la Competencia intercultural de los expatriados, que pueda incluir la adaptabilidad, la sensibilidad multicultural o la motivación internacional. Por ello, señalo la importancia de que los expatriados tengan un global mindset, o capacidad de los expatriados para abrirse al entorno y articular diversas realidades culturales, manteniendo tanto la perspectiva global como la local. Así por ejemplo, destaco que la Inteligencia Cultural es un must para los expatriados, entendida como las capacidades del expatriado para actuar de manera eficiente en situaciones caracterizadas por la diversidad cultural. Las compañía deben poner que el foco en la detección y desarrollo perfiles internacionales, que cuenten con una mentalidad global e intercultural, y estén orientados a conductas o comportamientos orientadas a la diversidad y a contextos culturales plurales y a la innovación y creatividad. En otros términos, añadió la necesidad de que los expatriados entiendan la compañía en un entorno global, ya que son los auténticos embajadores de la marca en el país de destino, y desarrollen un cierto sentido finalista del proceso de expatriación para que estén alineados los objetivos de la compañía y del expatriado.

La métrica de la Inteligencia Cultural de la compañía y de los expatriados (o candidatos a la expatriación) se puede medir a través de un cuestionario específicamente diseñado para ello.

En resumen, muchas e interesantes reflexiones sobre los modelos de la gestión internacional del talento y un muestra más del potencial y consolidación de AIAL como el Foro de encuentro y reflexión, de referencia de los expertos en movilidad internacional en España.  

El evento en los medios: